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Muchos de nosotros hemos tenido grandes ideas o visiones. Pero nuestro dilema es: ¿Qué hacemos con ellas? En nuestra función de gestión de recursos humanos, ¿cómo conseguir más ideas y visiones de todos los empleados? ¿Y cómo convertirlas en realidad? Frecuentemente pensamos en la innovación como un departamento de un equipo de producto o una unidad de negocio, una startup, etc.

Los Responsables de recursos humanos necesitan entender el papel crítico que desempeña la innovación actualmente y cómo contribuir a la Innovación de su organización atrayendo y manteniendo a la gente más innovadora, en constante mejora de sus habilidades y creando una cultura de la innovación. Esto permitirá a su compañía diferenciarse de otras.

¿Qué es la innovación?

Antes de que podamos entender cómo podemos ayudar a nuestras organizaciones con su agenda de innovación, tenemos que entender el significado de la innovación. ¿Qué es la innovación? Para muchos de nosotros, la innovación significa la introducción de las nuevas tecnologías y las invenciones, tales como internet, teléfonos móviles, etc. Creaciones ideadas y desarrolladas en garajes, sin presupuesto pero con personas de talento, algo así como las archiconocidas Startups. Es cierto que la innovación llevó al desarrollo de estos productos, pero la innovación es mucho más que eso. La innovación va más allá de la tecnología y requiere la colaboración de muchas áreas unidas para lograr el éxito. La innovación es un proceso de colaboración; donde la gente en muchos campos contribuye a la aplicación de nuevas ideas.

El inventor solitario es un mito. Durante su vida Thomas Edison patentó 1.093 inventos. Sin embargo, él no trabaja solo para desarrollar estas invenciones; esto es un concepto erróneo. Su equipo de trabajadores de enorme talento le ayudaron a todas horas del día y de la noche. Tenían los conocimientos necesarios para dirigir sus ideas a través de un proceso de innovación con el fin de llevarlos desde el concepto a la realidad. Su laboratorio en Menlo Park fue denominado como una “fábrica de inventos”.

El impacto de la innovación en recursos humanos

“Dave Ulrich, profesor de negocios de la Universidad de Michigan, ha sostenido durante mucho tiempo que los líderes de recursos humanos deben asumir un papel más importante, estratégico dentro de sus empresas, en lugar de simplemente mantener ocupado con cosas de todos los días como: políticas, nómina y días de formación. Ulrich dice que los responsables de recursos humanos deben tratar de construir y fortalecer el conjunto único de las capacidades de la organización que dejen una organización su ventaja competitiva. Esencialmente, esto significa desarrollar una mezcla particular de recursos, procesos y valores que hacen que sea difícil para los rivales que coincida con lo que hace su organización.

IBM ha completado un estudio de directores de recursos humanos a nivel mundial en 2011. Los resultados mostraron una unanimidad entre los Directores de Recursos Humanos que la creatividad y la innovación son su principal reto empresarial, sin embargo, sólo el 50% de estos ejecutivos de recursos humanos señaló que se está haciendo algo al respecto.

Del mismo modo, mientras que una mayoría del 70 por ciento dijo RRHH juega un papel importante o bastante importante en el fomento de la innovación en sus organizaciones, el 71 por ciento dijo que no utilizan ninguna herramienta de selección diseñada para atraer candidatos creativos e innovadores. Además, el 53 por ciento utilizan los sistemas de gestión del rendimiento para impulsar la innovación y el 53 por ciento no tienen ni tan siquiera un sistema de sugerencias formalizado en su lugar.

De acuerdo con Susan Meisinger, ex presidente y director general de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, “La lección para mí en todo esto es que todos piensan que estas cosas importan, pero la mayoría de nosotros no estamos haciendo algo al respecto.” En segundo lugar, añade, «Es difícil; si fuera fácil, todos lo estaríamos haciendo “.

Hay 3 cosas que los profesionales de recursos humanos pueden hacer para fomentar la innovación:

  • Contratar para la innovación
  • Crear una cultura de empresa de la innovación
  • Tren y recompensa por la innovación

1. Alquiler de Innovación

La contratación para la innovación requiere que identifiquemos las personas que pueden “pensar con lógica e inmediatez.” No vamos a suponer que todo el mundo es igualmente innovador, sino que vamos a contratar a personas por sus capacidades de innovación. Son curiosos? Están encerrados en un punto de vista o dispuesto a considerar a los demás? Están abiertos a nuevas ideas, nuevos conceptos? Estas preguntas tienen mucho que ver con cómo las personas son reclutadas y cómo se mejoran sus habilidades para recibir a la innovación.

Seth Waugh, CEO de Deutsche Bank Americas, aconseja, “Usted debe tener la gente con que el hambre de aprender siempre, que siempre están abiertas y que piensan en las cosas de una manera diferente.”

CULTURA INNOVACION APPLE

 

Otro ejemplo de una cultura que impulsa la innovación es Apple. Lo que hace de Apple tan único y competitivo no son únicamente sus magníficos productos, sino que también parecen tener una gran cultura de innovación, y es esta cultura que impulsa su innovación, y por lo tanto la creación de productos de calidad superior.

Es interesante que a pesar de que Apple ha existido desde la década de 1970, no ha desarrollado la rigidez que es tan evidente en muchas empresas establecidas desde hace tiempo, sin embargo, han cambiado su CEO a lo largo de los años y ha crecido considerablemente. De alguna manera han logrado mantener un entorno de trabajo informal y que se resiste a cualquier impulso para políticas y procedimientos o códigos de vestimenta o las hojas de tiempo. Continúan creando un deseo común, una energía y un entusiasmo para desarrollar productos únicos y así diferenciarse y superar a su competencia.

Hoy, Apple tiene cerca de 35.000 empleados permanentes, sin embargo, sigue manteniendo una cultura de la innovación a través de sus prácticas de recursos humanos. Contratan, premian y reconocer a los empleados por un deseo común, energía y entusiasmo por crear grandes productos. Ellos alientan a los empleados a no tener miedo al fracaso. No hay castigo para esto.

2. Crear una Cultura de Innovación

La capacidad para ayudar a crear, proteger y desarrollar la cultura organizacional juega un papel crítico en los recursos humanos, ya que es el motor principal de la innovación. Sin embargo, se debe apoyar desde los estamentos más altos y alimentar una cultura de innovación para que la innovación tenga éxito.

No hace mucho tiempo asistí a un evento corporativo importante para una amplia cartera de clientes global. Todos los medios de comunicación habían sido invitados a asistir a este evento especial. El director ejecutivo subió el escenario. Describió su visión detallada para cambiar su organización. Dijo: “La innovación será la piedra angular sobre la cual construimos nuestro futuro. Durante demasiado tiempo, hemos confiado en nuestra gran marca, clientes leales y empleados dedicado, para llevarnos a través de estos tiempos difíciles. Pero el mundo está cambiando y nuestros clientes y accionistas cuentan con nosotros para ofrecer nuevos productos y servicios. Nuestros competidores no han reconocido este hecho. Esto nos da una ventaja. Así que de ahora en adelante, me comprometo a crear una cultura de la innovación. Seremos reconocidos como la empresa que reinventó nuestra industria.” Hubo un gran aplauso del público y un gran entusiasmo en torno a la perspectiva de la nueva visión.

Al día siguiente, colgaron una enorme placa en el vestíbulo corporativo que proclamaba: “Valor Fundamental Nº. 1: Innovación” y se podría decir que el CEO cree esto con todo su corazón. Había visto la luz. El precio de las acciones subió. Y hubo un renovado optimismo entre todos los niveles de empleados. Todos en la empresa consiguieron una camiseta, y en ella estaba la frase; “Valor Fundamental Nº 1; La innovación.” Entonces sucedió algo. ¡Nada! ¡No pasó nada! ¡Nada en absoluto! El director general era correcto. Tenía el las claves correcta, pero fracasó por no pensar en cómo desarrollar la cultura de ser más innovadores ni tampoco poner en práctica un proceso de innovación para mover las ideas del concepto a la realidad. Por otra parte, él no trató de averiguar cómo otras organizaciones innovadoras lo estaban haciendo. Sólo vio la innovación como ventaja competitiva para su industria sin hacer una inversión en aprender y desarrollar la infraestructura para la innovación. Creo que la mayoría de las organizaciones están así ahora mismo.

La carencia de una cultura de empresa es el obstáculo número uno para la Innovación
Un estudio realizado por IBM en 2008 citó la falta de cultura de empresa como el obstáculo número uno para la innovación. Las organizaciones que tienen una cultura que apoya la innovación están a menudo orientadas al cliente, al valor y a la estrategia. Se aseguran de que sus estrategias operativas se desarrollan a través de sus interacciones con: los empleados, los clientes, los socios, los vendedores, los proveedores y los consultores.

Un estudio reciente realizado por el Grupo de Harris indicó que los ejecutivos apoyan una cultura de la innovación es fundamental, no sólo para el crecimiento de su negocio (95%) y rentabilidad (94%), sino también para la atracción y retención del talento (86%).

RRHH y la Cultura
La fuerza más poderosa en los negocios es la cultura. Mientras que la cultura corporativa no es necesariamente la responsabilidad de los líderes de recursos humanos, las personas que son contratadas y la formación y los imperativos culturales colocados en el negocio se han hecho a través de la función de recursos humanos, por lo que los Directores de RRHH pueden tener un gran impacto sobre si la organización está o no en sintonía con la innovación.

Las barreras culturales a la Innovación

Hay muchas barreras para la creación de una cultura de la innovación. La investigación ha identificado estos tres más importantes:

  1. La falta de apoyo de Liderazgo
    • La innovación impulsada por el tiempo y el dinero
    • No hay una estrategia para la innovación
    • La ausencia de una cultura que apoya la innovación
  2. Repulsión
  3. No hacer participar a todos los empleados

Daniel Muzyka, profesor de Empresa y decano de la Sauder School of Business de la Universidad de la Columbia Británica afirmó que una barrera adicional a la innovación como “exámenes constantes de trimestre en trimestre frente a la planificación a largo plazo.” esto “crea una cultura que no es propicia para la innovación.”

Es muy difícil para la gestión de hoy para construir con éxito los procesos de innovación en las organizaciones. Esto es porque la gestión es a menudo creada con presiones constantes a corto plazo,  así como un término más corto para llevar a cabo el cambio. La vida útil de la disminución de los equipos ejecutivos disminuye el enfoque en el proceso de innovación a largo plazo y tiende a aumentar el foco en mantener el status quo y la línea de productos existente. Eso es un movimiento peligroso en los mercados volátiles.

Para moverse fuera de este ámbito, las organizaciones tendrán que volver a evaluar cómo se mide el desempeño de la gestión; el grado en que la adición de nuevos productos y servicios se incluya en la medición del desempeño y la cantidad de tiempo empleado en las reuniones de gestión para la innovación frente a los negocios del día a día. Las medidas de rendimiento tienen que dar cuenta de la existencia o no empleada del tiempo que se le da y los recursos para experimentar, generar ideas, explorar estos y hacer presentaciones a la gerencia? O se hace esto de forma ad hoc, de manera más casual.

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Por ejemplo, Google asegura su cultura de la innovación sigue siendo fuerte, dando a sus ingenieros tiempo para inventar. Se pasan el 20% de su tiempo trabajando en los proyectos que les apasiona. Y sus revisiones de desempeño consideran la forma en que han permanecido durante este tiempo.

Otras características de la cultura de innovación de Google son:

  • Ellos no tienen miedo a tomar riesgos calculados; contratan para la toma de riesgos.
  • Ellos han desarrollado una estructura organizativa muy plana para fomentar la innovación.
  • Todos los empleados tienen fácil acceso a la alta dirección para presentar sus ideas.
  • El deseo de obtener nuevos productos rápidamente como un prototipo para que los clientes pueden jugar con ellos, sentir y proporcionar información sobre ellos. De esta manera, pueden mejorar rápidamente, volver a poner en marcha y hacerlas mejores. Si esperan hasta que sea perfecto antes de lanzar su experiencia se ha demostrado que van a: perder cuota de mercado, aumentar los costes de desarrollo, y en algunos casos, nunca llegan a lanzar un producto que el cliente realmente quiere. La búsqueda de la perfección antes de la liberación de la innovación puede ser mortal.

Como líderes de recursos humanos, ¿con qué frecuencia ves prototipos de nuevas iniciativas y / o mejora de los recursos humanos? ¿Cuántos permiten a sus empleados tomar riesgos calculados? ¿Cuál es su cultura organizacional para la innovación? ¿Le da a los empleados tiempo para innovar? ¿ Forma parte de las responsabilidades de trabajo?

Cómo crear una una cultura de innovación

Para comenzar una iniciativa de innovación estas son algunas recomendaciones a tener en cuenta:

  1. Crear un comité de dirección formado por individuos de diferentes posiciones, pero también que representen diferentes experiencias, niveles y generaciones.
  2. Definir un propósito y mandato para el comité de dirección (en esencia, para supervisar el cambio cultural necesario para crear un entorno de innovación)
  3. Completar una evaluación cultural para identificar la actual cultura de la innovación dentro de su organización en comparación con el medio ambiente “ideal”, como se identifica con todo el personal.
  4. Identificar las estrategias para cerrar la brecha entre el presente y la cultura de la innovación ideal. Estos podrían incluir un evento de lanzamiento para ayudar a celebrar el desarrollo de la cultura de la innovación.

3. Capacitar y compensaciones para las innovaciones

Comenzaron por decir que hay 3 cosas que hay que hacer para ayudar a fomentar la innovación en su organización. El primero es entender la importancia de la contratación para la innovación. Lo segundo es entender cómo crear una cultura de la innovación. Ahora estamos listos para la tercera – la importancia de la formación y gratificación para la innovación.

Premio a la Innovación

El sistema de recompensas adecuadas proporciona una fuerza poderosa para reforzar el compromiso, dirigir el crecimiento profesional de los empleados, y dar forma a la cultura de la empresa para ser más innovadores. Los departamentos de recursos humanos deben mirar a los mecanismos de recompensa en su lugar y preguntarse si están haciendo las cosas correctas para desarrollar los empleados y la cultura de la organización. Esto debe incluir: estrategias de compensación, gestión del rendimiento de herramientas y otros programas de reconocimiento y recompensa dirigidos.

Siempre me sorprende cuando veo las organizaciones con programas que reconocen cuánto tiempo ha estado un empleado siendo puntual, o han estado con la organización durante muchos años. Sin embargo, pocas organizaciones recompensan a los empleados que contribuyen con logros excepcionales. Pocas organizaciones están midiendo las cosas correctas cuando se trata de promover el desarrollo de los empleados de mentes innovadoras. Los Responsables de recursos humanos deben tener una mirada a la forma en que están tratando de desarrollar estos recursos críticos.

Por ejemplo, el éxito continuo de BMW es su enfoque estratégico en el desarrollo de innovaciones favorables para el cliente, junto con un enfoque de la gestión de la innovación que es única dentro de la industria automotriz. Una de sus claves es un enfoque constante en la cultura de la innovación – hacer procesos innovadores profesionales constituyente estratégico y cultural clave de todas las áreas de la empresa.

Este enfoque en la cultura es un principio rector dentro de BMW. Ellos creen que si una empresa sabe lo que significa y cuáles son sus puntos fuertes, se puede desarrollar e implementar una estrategia clara con mayor facilidad. Creen que ser innovador, es necesario renunciar a la idea de que una empresa puede hacer todo igual de bien. Por el contrario, parece más probable que una empresa que trata de hacer todo igual de bien no será capaz de hacer pleno uso de sus puntos fuertes.

BMW asegura que todos los departamentos se centran en la innovación. Mientras que algunas organizaciones se centran sólo en la fabricación, BMW también centra la innovación en cada departamento dentro de la organización, incluyendo ventas y marketing, recursos humanos y desarrollo de productos. También reconocen que los resultados obtenidos por una empresa en el pasado sólo tienen una importancia limitada. La capacidad de innovación de una empresa, por lo tanto siempre depende del desarrollo futuro del negocio (que aún no se conoce), el potencial de crecimiento, que se espera o en otras palabras, ideas específicas sobre las perspectivas de futuro.

Se anima a hablar – Casi todo el mundo que trabajan para el fabricante de automóviles de Baviera – desde el piso de la fábrica a los estudios de diseño en el departamento de marketing. burbuja de las ideas arriba libremente, y nunca hay una penalización por proponer una nueva manera de hacer las cosas, no importa cuán descabellada.

La estructura de gestión de BMW es plana, flexible, empresarial – y rápida. Esto ayuda a las innovaciones que se desarrollarán rápidamente para mejorar los procesos internos y para el mercado.

The McKinsey Quarterly, 2008 dijo: “Las empresas líderes de la innovación hacen de la innovación un elemento formal de la agenda en las reuniones regulares de liderazgo. Que las señales a los empleados la gestión del valor se fija a la innovación “.

Pregunta: ¿Cuántos de ustedes, que están en un puesto de gestión, han visto la innovación como un tema del programa en sus reuniones de gestión? ¿Cuántos de ustedes han visto cambios de gestión en la implementación de estrategias de innovación?

Conclusión

Como líderes de recursos humanos, ayudar a su organización para lograr más innovaciones, para crear la cultura para apoyar el pensamiento innovador y contratar, entrenar y la premiar es una empresa importante. Puede parecer desalentador saber por dónde empezar. Sin embargo, el primer paso y más importante es sólo eso – dar el primer paso. Es un proceso de cambio largo y emocionante. Incluso una pequeña iniciativa puede ayudar a demostrar las posibilidades de un esfuerzo más robusto.

Lleva a tu organización a través de este viaje. He llevado a otros a través de este viaje y tú también puedes!