liderazgo transaccional transformacional

Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional se define como un enfoque de liderazgo que causa el cambio en los individuos y en los sistemas sociales. En su forma ideal, se crea un cambio valioso y positivo en los seguidores con el objetivo final de convertir seguidores en líderes. Promulgado en su forma auténtica, el liderazgo transformacional mejora la motivación, la moral y el rendimiento de seguidores a través de una variedad de mecanismos.

Estos incluyen la conexión de sentido de la identidad y de la misión y la identidad colectiva de la organización del seguidor; ser un modelo para los seguidores que los inspira; desafiantes seguidores que quieren tener un mayor control de su trabajo, y la comprensión de las fortalezas y debilidades de los seguidores, por lo que el líder de los seguidores puede alinear estrategias con las tareas que optimizan su rendimiento.

Fondo

James MacGregor Burns (1978) introdujo por primera vez el concepto del liderazgo transformacional en su investigación descriptiva sobre los líderes políticos, pero este término se utiliza ahora en psicología organizacional también. De acuerdo con Burns, transformar el liderazgo es un proceso en el que «los líderes y seguidores se ayudan entre sí para alcanzar un nivel superior de moral y de motivación». Burns habla de la dificultad que existe en la diferenciación entre la dirección y el liderazgo y afirmó que las diferencias están en características y comportamientos. Se establecieron dos conceptos: «El liderazgo de la transformación» y «liderazgo transaccional». De acuerdo con Burns, el enfoque transformador crea un cambio significativo en la vida de las personas y organizaciones. Se rediseñan percepciones y valores, y los cambios de expectativas y aspiraciones de los empleados. A diferencia del enfoque transaccional, que no se basa en una relación de «toma y daca», sino en la personalidad del líder, rasgos y capacidad de hacer un cambio a través del ejemplo, la articulación de una visión energizante y metas desafiantes. La transformación de los líderes son idealizadas, en el sentido de que son un ejemplo moral de trabajar por el beneficio del equipo, organización y / o comunidad. Burns teorizó que la transformación y el liderazgo transaccional eran  estilos mutuamente excluyentes. Los líderes transaccionales por lo general no se esfuerzan por un cambio cultural en la organización pero funcionan en la cultura existente, mientras que los líderes transformadores pueden tratar de cambiar la cultura organizacional.

Desarrollo del concepto

Otro investigador, Bernard M. Bass (1985), extendió el trabajo de Burns (1978), explicando los mecanismos psicológicos que subyacen a la transformación y liderazgo transaccional; Bass también utiliza el término «transformación» en lugar de «transformación». Añadió a los conceptos iniciales de Burns (1978) para ayudar a explicar cómo el liderazgo transformacional se podía medir, así como cómo afecta a la motivación y el rendimiento. El grado en que un líder es transformacional, se mide en primer lugar, en términos de su influencia en los seguidores. Los seguidores de un líder sienten confianza, admiración, lealtad y respeto por el líder y debido a las cualidades del líder transformacional están dispuestos a trabajar más duro de lo esperado originalmente. Estos resultados se deben a que el líder transformacional ofrece a sus seguidores algo más que trabajar para su propio beneficio; sino proporcionan seguidores con una misión y visión inspiradora y les dan una identidad. El líder transforma y motiva a los seguidores a través de su influencia idealizada (denominado anteriormente como carisma), la estimulación intelectual y consideración individual. Además, este líder anima a los seguidores a llegar a nuevas y únicas maneras de desafiar el status quo y de alterar el medio ambiente para tener éxito. Por último, en contraste con Burns, Bass sugiere que el liderazgo puede mostrar simultáneamente tanto el liderazgo transformacional y transaccional. Ahora, después de 30 años de investigación y una serie de meta-análisis han demostrado que el liderazgo transformacional y transaccional predice positivamente una amplia variedad de resultados de desempeño incluyendo individuales, grupales y variables a nivel de organización.

La gama completa de liderazgo introduce cuatro elementos de liderazgo transformacional:

  1. Consideración individualizada – el grado en que el líder atiende a las necesidades de cada seguidor, actúa como un mentor o entrenador para el seguidor y escucha las inquietudes y necesidades del seguidor. El líder da la empatía y apoyo, mantiene una comunicación abierta y coloca desafíos ante los seguidores. Ello abarca también la necesidad de respeto y celebra la contribución individual que cada seguidor puede aportar al equipo. Los seguidores tienen una voluntad y aspiraciones para el desarrollo de uno mismo y tener la motivación intrínseca para sus tareas.
  2. Estimulación Intelectual – el grado en que el líder desafía las suposiciones, toma riesgos y solicita ideas a sus seguidores. Los líderes con este estilo estimulan y fomentan la creatividad en sus seguidores. Ellos nutren y desarrollan las personas que piensan de manera independiente. Para ese tipo de líder, el aprendizaje es un valor y las situaciones inesperadas se ven como oportunidades para aprender. Los seguidores preguntan, piensan profundamente acerca de las cosas y averiguan mejores formas de ejecutar sus tareas.
  3. La motivación inspirada – el grado en que el líder articula una visión que es atractiva y estimulante para los seguidores. Los líderes con seguidores, retos, motivación inspiradora con altas miras, se comunican con optimismo sobre las metas futuras y proporcionan un significado para la tarea en cuestión. Los seguidores necesitan tener un fuerte sentido de propósito si van a estar motivados para actuar. Propósito y significado proporcionan la energía que impulsa un grupo adelante. Los aspectos visionarios de liderazgo son compatibles con las habilidades de comunicación que hacen que la visión sea comprensible, precisa, potente y atractiva. Los seguidores están dispuestos a invertir más esfuerzo en sus tareas, se les anima de forma optimista sobre el futuro y creen en sus capacidades.
  4. Influencia idealizada – Proporciona un modelo para el comportamiento ético, infunde orgullo, se gana el respeto y confianza. Como herramienta de desarrollo, el liderazgo transformacional se ha extendido ya en todos los sectores de las sociedades occidentales, incluidas las organizaciones gubernamentales. A modo de ejemplo, las Fuerzas de Defensa de Finlandia está utilizando ampliamente profundo Modelo como solución básica de su formación en liderazgo y desarrollo. El profundo modelo se basa en la teoría de liderazgo transformacional.

Implicaciones del liderazgo transaccional para los gerentes

Yukl (1994) dibuja algunos consejos para el liderazgo transformacional:

  1. Desarrollar una visión desafiante y atractiva, junto con los empleados.
  2. Atar la visión de una estrategia para su logro.
  3. Desarrollar la visión, especificar y traducirla a acciones.
  4. Expresar la confianza, decisión y optimismo acerca de la visión y su aplicación.
  5. Darse cuenta de la visión a través de pequeños pasos planificados y pequeños éxitos en el camino para su plena aplicación.